Näin rekrytoit kuin 1900-luvulla

Näin rekrytoit kuin 1900-luvulla

Disclaimer: jos olet rekrytoimassa erityisosaajaa etkä generalistia, et ehkä halua lukea pidemmälle. Erityisosaajia palkataan, kun halutaan ylläpitää vanhaa (niin kauan kuin sitä kestää). Generalisteja tarvitaan uuden luomiseen, ja minun intohimoni riittää vain siihen.

Aloitetaan tunnustuksella: olen muodollisesti täysin epäpätevä kaikkeen siihen, mitä teen työkseni. Tästä huolimatta en koskaan ole ollut töissä sellaisessa paikassa, jonne olisin hakenut. Tältä pohjalta väitän tietäväni, mitä halutut työntekijät työnantajaltaan haluavat.

Muodollinen pätevyysvaatimus on vahingollista, mutta vain rekrytoivalle osapuolelle.

Me millenniaalit olemme pikkaisen itseriittoisia. Kun me näemme työpaikkailmoituksen, joka sulkee meidät ulkopuolelle, emme koe menettäneemme mahdollisuutta. Meidän mielestämme rekrytoiva yritys menetti mahdollisuuden: meidät.

Minulle syntyy tunneside aina, kun kiinnostavassa työpaikkailmoituksessa vaaditaan muodollista pätevyyttä. “Jaa, tämä kioski elää eri vuosisadalla kuin minä. No, eipä tarvitse näidenkään edesottamuksia jatkossa seurata.”

Mitä “ylempi soveltuva korkeakoulututkinto” todistaa?

Muodollisen pätevyyden nimeen vannovilla on kaksi perusargumenttia. Ensinnäkin, tutkinnon suorittanut on osoittanut järjestelmällisyyttä (eli kyennyt viemään elämänsä aikana ainakin yhden projektin loppuun). Toiseksi, tutkinnon suorittaneella on erikoisosaamista ainakin yhdeltä osa-alueelta (vähintäänkin koulun opintosuunnitelman mukaisesti).

Järjestelmällisyyttä voi helposti osoittaa muutenkin kuin tutkinnon suorittamalla. Esimerkiksi oman firman tai onnistuneiden projektien pyörittäminen on varmasti riittävä todiste. Tähän argumenttiin on turha jumiutua.

Paljon kiistanalaisempi kysymys kuuluu, onko koulutus kokemusta tärkeämpää.

Työmarkkinoilla on valtava kohtaanto-ongelma. Vuonna 2015 pelkästään OECD:n alueella oli yli 40 miljoonaa työtöntä. Niistäkin, jotka ovat töissä, 28 % ovat osaamistaan vastaamattomissa töissä.

Liian osaava ja liian koulutettu ovat kaksi eri asiaa. Näistä kahdesta ei-toivotusta ominaisuudesta kuitenkin ylikoulutus on huomattavasti haitallisempaa kuin liika osaaminen. Verrattuna niihin, jotka ovat osaamistaan vaativassa työssä, liian osaaville maksettiin 4 % vähemmän palkkaa, liian osaaville ja ylikoulutetuille sen sijaan 11 % vähemmän. Kaikkein huonoin tilanne oli heillä, jotka olivat ylikoulutettuja, mutta eivät liian osaavia. Heille maksettiin 12 % vähemmän palkkaa kuin verrokkiryhmälle.

Tietenkin kohtaanto-ongelma on yksilöllistä ja riippuu työtehtävästä. Silti erityisosaaminen itsessään ei ole pelkästään hyvä asia. Taakka siitä tulee silloin, kun osaamisen pystyy määrittelemään millin tarkkuudella.

Erityisosaamisella tulee aina olemaan halvempi ja tehokkaampi kilpailija.

Kaikkein vaikeimpien täytettävien työtehtävien listalla suurin osa on erityisosaamista vaativia ammatteja. Toinen yhdistävä tekijä on, että näissä tehtävissä vaadittavan osaamisen pystyy osittain automatisoimaan tai lähitulevaisuudessa antamaan kokonaan tekoälyn hoidettavaksi.

Tekoäly on jo nyt tietyillä mittareilla ihmistä parempi lääkäri, juristi tai talousanalyytikko. Mitä helpompi erityisosaaminen on määritellä, sitä helpompi se on antaa tekoälyn hoidettavaksi. Käytännössä tämä tarkoittaa, että mitä syvempi ja erikoistuneempi erityisosaaminen on kyseessä, sitä nopeammin sen tekijä on mahdollista korvata.

Poikkitieteelliselle generalismille ei kuitenkaan ole olemassa tutkintoa. Tekoäly ei lähiaikoina tule olemaan luova, läpinäkyvä tai moraalinen. Nämä ovat inhimillisiä, abstrakteja ja ennen kaikkea vaikeasti määriteltäviä ominaisuuksia.

Tekoäly on hyvä spesialisti, mutta huono generalisti.

Kaikki muuttuu nopeammin kuin koskaan. Meidän asiakkaamme, markkinamme ja tottumuksemme muuttuvat, mikä kysyy kykyä reagoida nopeasti. Meidän pitää pystyä muuttumaan ja luomaan uutta, mitä ei välttämättä koulussa opi. Sellaista, mitä ei ole ennen tehty, eli asioita, joita ei ole vielä olemassa, ei voi opettaa empiirisin menetelmin.

Tämän takia me tarvitsemme generalisteja. Rekrytoinnin tavoitteena ei voi olla ainoastaan nykytilan säilyttäminen. Tarvitaan myös uuden luomista. Se, minkälaista uutta tarvitaan, on toivottavasti määritelty organisaation strategiassa. Sitä pitäisi myös soveltaa henkilöstöstrategiassa. Väitän, että suurin haaste tässä on rekrytoijissa: he ovat kovin usein asiantuntijoita. On vaikeaa ajatella kuin generalisti, jos on saanut spesialistin koulutuksen.

(Tästä syystä myös asiantuntijan rekrytointi on tulevaisuudessa pitkälti automatisoitua.)

Kyllä, rekrytointikriteerien pitää jatkossakin olla konkreettisia ja mitattavia. Mutta vain laiska ja epäpätevä rekrytoija luulee, että tämä tarkoittaa tutkintovaatimusta.

Viimeisimmät postaukset

Ei kommentteja

Kommentoi